央視網(wǎng)消息（記者/杜安琪）：近日，針對某公立醫(yī)院規(guī)定“男性滿55周歲，女性滿44周歲”不再續(xù)聘，陜西省旬陽市聯(lián)合調(diào)查組通報，醫(yī)院存在未依法訂立無固定期限勞動合同、違法解除勞動合同等問題。

目前，經(jīng)雙方協(xié)商，醫(yī)院已向19名被解聘人員支付經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍賠償金。但是，以“年齡大無法勝任一線工作”為由辭退老員工，再次增加了勞動者的年齡焦慮。很多人擔(dān)心，在職場“35歲門檻”“40歲門檻”之外，難道又要多一個“44歲隱形門檻”嗎？

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年齡能作為不續(xù)聘員工的理由嗎？我國法律如何認定就業(yè)“年齡歧視”？

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院副院長范圍教授表示，將年齡等同于不能勝任工作，這是法律所不允許的。《勞動法》和《就業(yè)促進法》對于“就業(yè)歧視”都有明確的規(guī)定，但是本案涉及的“年齡歧視”問題，目前在法律規(guī)范和司法裁判的實踐中還存在一定的模糊地帶，未來需要進一步完善就業(yè)“年齡歧視”的相關(guān)立法，設(shè)定相關(guān)規(guī)則。

《新聞+》記者：“年齡大了無法勝任一線工作”，能作為不續(xù)聘員工的理由嗎？

范圍：將年齡等同于不能勝任工作，這是法律所不允許的。在《勞動合同法》里，關(guān)于“不能勝任工作”有明確規(guī)定，需要通過考核的方式來確認員工能不能達到標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過考核不能勝任工作的，要調(diào)整工作崗位或再培訓(xùn)后，再次進行考核，還不合格的才能夠按照法律規(guī)定的程序予以解聘。實踐中，用人單位并不是不能夠解雇員工，但應(yīng)該根據(jù)工作表現(xiàn)的原因，而不是僅僅年齡的原因。

年齡導(dǎo)致勞動合同的解除或終止，只有一種情形，就是達到退休年齡。《勞動合同法實施條例》規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡，用人單位可以終止勞動合同。現(xiàn)在法定退休年齡男性是60歲，女干部55歲，女工人50歲。隨著人均壽命的延長，在實踐中很多女工人的退休年齡也延長到了55歲，甚至某些干部能夠達到60歲。

其實，本案中涉及到的這種情況在實踐中不是變多了，而是變少了。因為與1990年和2000年相比，整個社會在認知層面有了變化，對于中老年員工的接受度和容忍度更高了。另外，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級以后，知識密集型和經(jīng)驗密集型的行業(yè)和崗位增多，對于身體條件的要求就相對降低了。

《新聞+》記者：超過“年齡門檻”的員工，為什么有些用人單位不愿繼續(xù)聘用？

范圍：職場上有一些對中年員工的“刻板印象”，認為中年員工會因為年齡漠視職場的規(guī)則，不遵守用人單位勞動管理相關(guān)規(guī)范。另外，中年員工需要在家庭等方面分配更多精力，對工作的專注度不如年輕人。但是這些都只是主觀感受，實際上要一分為二地看待中年員工。

一方面，中年員工可能已經(jīng)很接近職業(yè)“天花板”了，培養(yǎng)空間有限。但是另一方面，他們相對于年輕的員工也有優(yōu)勢。由于過去工作經(jīng)歷以及積累的經(jīng)驗，他們對工作和職場的熟悉程度、知識的積累量，以及對工作的忠誠度可能都相對更高。

另外，經(jīng)濟學(xué)有一些研究論證就業(yè)年齡歧視的正當(dāng)性。比如從效率或成本的角度說，支付給年輕員工的工資報酬通常低于他們產(chǎn)生的價值，但是對于老員工，因為工齡的增長，獲得的工資報酬在不斷提高，工資報酬可能超過產(chǎn)生的價值。因此，企業(yè)可能認為，雇傭老年員工的用工成本負擔(dān)更重一些。當(dāng)然，這只是一種經(jīng)濟學(xué)上的解釋。

實際上，中老年員工能夠產(chǎn)生的價值還是要看具體的行業(yè)和崗位，以及企業(yè)自身的定位。比如一些高級崗位，要求員工有更多的管理經(jīng)驗和綜合能力，中年或者中老年員工可能更能夠勝任。不同行業(yè)之間也會有區(qū)別，一些行業(yè)客戶關(guān)系比較復(fù)雜，需要資深的員工去做交流和溝通工作，而不是年輕員工。

用人單位更應(yīng)該考慮如何長期聘用員工。因為把員工推向市場，重新招到需要的員工可能需要付出更高的成本、花更長的時間。不如投一些錢去做培訓(xùn)，提前做技術(shù)儲備，這樣未來公司轉(zhuǎn)型的時候，老員工們也能夠繼續(xù)留下來為公司服務(wù)。

《新聞+》記者：法律上是否存在就業(yè)“年齡歧視”的概念？

范圍：實踐中確實存在很多隱形的“職業(yè)門檻”，但是其中有些是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要設(shè)定的，有些確實是違反法律、構(gòu)成歧視的。

《勞動法》和《就業(yè)促進法》對于“就業(yè)歧視”都有明確的規(guī)定，尤其是《就業(yè)促進法》中列舉了四項就業(yè)歧視的類型，包括民族、種族、宗教信仰、性別等四類歧視。通過司法實踐的發(fā)展，目前對于就業(yè)的“隱性門檻”及可能存在就業(yè)歧視的領(lǐng)域做了一些擴張。在法律明確列舉的四類歧視之外，地域歧視、健康歧視等也被納入反對就業(yè)歧視所保護的范圍，遇到這些情形，勞動者可以依法維護自己的權(quán)利。

但是，本案涉及的“年齡歧視”問題是否構(gòu)成就業(yè)歧視，目前在法律規(guī)范和司法裁判的實踐中還存在模糊地帶。我國法律對于“年齡歧視”并沒有做出明確規(guī)定，只規(guī)定了最低就業(yè)年齡，沒有明確禁止招聘年齡的上限，對于勞動者以“年齡歧視”為由提出的仲裁或訴訟請求也都比較慎重。因為需要平衡、考量的因素非常多，包括企業(yè)實際用工需要和不同年齡段勞動者權(quán)益保護的平衡，中老年勞動者與新生代勞動者之間就業(yè)機會的沖突等。

目前在我國的用工實踐中，35歲作為招聘錄用條件，或者44歲作為終止勞動合同的條件，可能是非常普遍的現(xiàn)象。但是在司法實踐中，以用人單位設(shè)置“年齡門檻”為由進行維權(quán)，獲得支持的案例非常稀少，更多是按照違反《勞動合同法》中關(guān)于合同的續(xù)訂和解除的相關(guān)規(guī)則來界定。

我個人認為，未來需要進一步完善就業(yè)年齡歧視的相關(guān)立法，廣泛吸收和借鑒域外的經(jīng)驗，同時考慮我國勞動力市場和人口結(jié)構(gòu)的變化來設(shè)定年齡歧視的相關(guān)規(guī)則。同時，各方面也需要共同努力完善公共就業(yè)配套服務(wù)，維護勞動力市場的相對穩(wěn)定，比如考慮如何讓容易被替代掉的員工經(jīng)過培訓(xùn)獲得新的職業(yè)技能、適應(yīng)新技術(shù)的要求、獲得新的就業(yè)機會等。